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Aprender de la acción

Aprender de la acción es una estrategia de aprendizaje y resolución de problemas para las organizaciones, ya sean comerciales, gubernamentales o sin fines de lucro.

El objetivo es aumentar la capacidad de aprendizaje empleada dentro de una organización, al tiempo que responde a un verdadero desafío mundial en un equipo interdepartamental.
La reflexión es una parte importante de la experiencia. Si el grupo es pequeño, se da apoyo mutuo.

Ventajas:

  • Se aprovecha de las propias acciones de sus miembros y la experiencia.
    La experiencia de «intercambio» puede generar nuevos enfoques a través de las líneas departamentales (trabajo en red), y ayudar a construir la innovación sistémica y la capacidad de aprendizaje dentro de la organización.
  • Comienza con un período de cuestionamiento estratégico del problema
  • Establece puntos de acción y metas
  • Reagrupa para analizar el progreso

Los grupos se forman para resolver problemas reales, no para hacer recomendaciones.
Tienen el poder y de confianza con los recursos necesarios para abordar el tema,
y, como un derivado, puedan presentar a la organización nuevos procedimientos
que construyan el poder productivo de la organización.

El contexto

Las organizaciones, ya sean comercial, gubernamentales o sin ánimo de lucro. Dado que el aprendizaje de acción está destinado en primer lugar a aumentar la capacidad de aprendizaje de los empleados, se podrá resolver un problema real en un contexto organizacional, y no se pretende que la experiencia sea solo de aprendizaje de aula, o ejercicio académico.

La situación 

Aprender de la acción que comienza con una oportunidad de organización claramente definida o problema. Su objetivo, fijado por la administración, debe ser clara y significativa. El equipo está plenamente facultado para llevar el desafío a una conclusión exitosa.

Aprender de la acción

Aprender de la acción

El equipo

Un equipo especial de la acción de cuatro a ocho personas, voluntarias o designados, con diversos antecedentes, habilidades y experiencia. Los miembros del equipo deberán:

  1. Esperar que entiendan primero el objetivo y, a continuación, confirmar su energía y experiencia para el proceso del equipo
  2. Participar como iguales, permitir y se animar a contribuir, sin importar su rango o función dentro de la organización.
  3. Compartir y conocer a sus compañeros de equipo a principios de la experiencia.  ¿Cuáles son nuestros orígenes, gama de conocimientos y habilidades?, ¿Cómo pueden contribuir a resolver la situación?  La diversidad asegura que los miembros del equipo discutirán y contribuirán fuera de sus puntos fuertes, y al hacerlo, se enseñan entre sí en varios puntos.
  4. Establecer procedimientos comunes para el aprendizaje en grupo y el proceso, es decir,
    la escucha activa; la comunicación y las reuniones accesibles; las tareas administrativas asignadas, y reconocer el liderazgo emergente.

Cuestionamiento profundo y escucha reflexiva 

La clave es empezar con nuevas preguntas, no con las construcciones del pasado. 

Centrarse primero en las preguntas correctas en lugar de las «respuestas correctas»; aclarar la naturaleza exacta del problema, explorar lo que se conoce y desconocido.
Cuanto más desafiando las preguntas, mejores serán las experiencias y estrategias de aprendizaje.
se identifican los recursos con mayor potencial, ya sea relevante / irrelevante, puesto disponible o necesaria, la más amplia del conjunto de estrategias.
La fase de cuestionamiento también construye el diálogo dentro del equipo, y genera un enfoque innovador y transversal a la resolución estratégica.
Después de esta fase de cuestionamiento y reflexión, los puntos de acción se identifican.

En diario

Revistas y con el mantenimiento de registros, se facilita la documentación posterior para la organización, así como el progreso personal.
Las lecciones se registran durante todo el proceso de aprendizaje activo, y en su conclusión, a beneficio de:

  1. los miembros del equipo en la documentación de responsabilidades y líneas de tiempo, así como la revisión de las acciones. para lo que va bien y lo que no tan bien, conciencia de sí mismo el aprendizaje tanto de la situación y holístico
  2. los individuos en la revisión de su propia experiencia y crecimiento en el proceso de resolución de problemas
  3. y las organizaciones en la documentación de los procesos para futuras referencias, así como la construcción de un programa de aplicación en toda la organización, ya sea para la revisión de la organización, las actividades empresariales, …

Los elementos de acción

Las estrategias de los puntos de acción de resolución de trama; son elementos de acción que promueven el aprendizaje.
Los miembros del grupo se dividen las tareas, los plazos establecidos, y los individuos o subgrupos regresan a sus respectivos ambientes de trabajo para ponerlas en práctica.
Los individuos tienen el reto de usar tanto su gama de conocimientos, así como estirar sus enfoques para la implementación.

Críticas del equipo

En los puntos programados en el tiempo, el equipo se vuelve a reunir para procesar la retroalimentación de los individuos, discutir el progreso, problemas que surjan, y ajustar los siguientes pasos.
Si las suposiciones demuestran lo contrario, se implementa un período de re-cuestionamiento, teniendo cuidado para ver el situación fresco; objetivos y líneas de tiempo se vuelven a establecer si es necesario.
El progreso y las lecciones se registran en el diario para futuros análisis.
No hay penalización para reconsiderar los elementos de proceso y de acción hasta que el problema se resuelve, o el equipo se referirá al tema de nuevo a la administración para su posterior análisis.

Equipo para concluir críticas; revisión institucional

Con la reflexión sobre el proceso de conclusión, las personas deben obtener de la conciencia de sí mismo en el proceso de aprendizaje experimental.
Las organizaciones deberían darse cuenta de un beneficio inmediato para resolver la cuestión, así como los efectos multiplicadores en la mejora de los empleados habilidades de resolución de aprendizaje / problema, con comunicaciones cruzadas departamentales y procesos alternativos para comprometerse con problemas.

Coaching

Reg Revans, fundador de aprendizaje en la acción, creyó que los miembros del equipo
son los mejores entrenadores, facilitadores o líderes.
Si el equipo no tiene, ya sea la experiencia con procesos de reflexión o de grupo, las experiencias de los participantes problemáticos, o necesita de dirección exterior; un facilitador externo puede ser tratado para ayudar al equipo, tanto como cualquier recurso.
Un entrenador nuevo utiliza un enfoque de «interrogatorio» para facilitar la reflexión y se centran en los temas. El coaching también puede ser una tarea asignada dentro del grupo.

El fundador

Reg Revans introdujo el aprendizaje de acciones a mediados de la década de 1940 como Director de Educación de la Junta Nacional del Carbón británico, y continuó para desarrollar y promover sus principios, hasta su muerte en 2003. Su técnica de aprendizaje es utilizada por una amplia gama de organizaciones, con o sin fines lucrativos, nacionales y globales.

El proceso se puede simplificar con la fórmula L = P + Q, donde L es el aprendizaje de conocimientos, P la programación (tradicional) y Q está cuestionando para crear visión interna, percepción o entendimiento.

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